Una vez que la empresa toma la decisión de realizar un despido disciplinario a un trabajador por el incumplimiento grave, culpable e incluso reiterado. Por ello, te animo a que sigas leyendo los errores frecuentes en el despido disciplinario:
Se debe tener en cuenta una serie de pasos, para no cometer ningún error en su posible impugnación del despido disciplinario por parte del trabajador. Ya que puede que sea declarado improcedente el despido e incluso nulo ante los Tribunales, con todas las consecuencias legales, económicas y reputacionales que puede conllevar.
Seguramente alguna vez ya te has encontrado delante de una carta de despido disciplinario. Estas cartas son un documento en el que se le indica al trabajador, que está despedido de forma inmediata o cuando tendrá efecto el despido, basándose en una o varias conductas imputables al trabajador, constitutivas de la máxima sanción (despido) por el convenio colectivo de aplicación o por el Estatuto de los Trabajadores.
Algunos de los errores más frecuentes que cometen en las empresas, a la hora de proceder a un despido disciplinario
1. Sancionar un comportamiento que se ha permitido y tolerado por la empresa.
Tenemos que tener constancia, si la empresa no ha sancionado previamente ciertos comportamientos e incluso tolerado no pueden posteriormente sancionarse estos hechos con la máxima sanción. Un ejemplo común en las empresas, es el que permite llegar algunos días tarde a determinados trabajadores o utilizar los medios de las empresas para usos particulares (uso de redes sociales, compras por internet, llamadas personales en horas de trabajo, etc.).
Es muy importante, que todas esas conductas queden plasmadas se documenten en un manual de conducta y sea objeto de sanción su incumplimiento, no dejando ninguna «interpretación». Desde ese momento, se entiende que la empresa no permite ciertos comportamientos que antes lo permitía o toleraba.
2. No recoger todos los hechos del trabajador con claridad y con fechas concretas.
El incumplimiento de esto, generaría indefensión para el trabajador en el ejercicio de la legítima defensa. Por lo tanto, se puede declarar un defecto de forma convirtiendo el despido en improcedente o incluso nulo.
3. No comunicar por escrito el despido.
En el momento que se comunique el despido disciplinario, debe entregarse simultáneamente la carta de despido. Exponiendo los hechos, comportamientos, fechas en los que se ha producido, haciendo referencia a los artículos de faltas y sanciones que ha incurrido el trabajador, del convenio colectivo de aplicación o en su defecto al Estatuto de los Trabajadores.
4. El convenio colectivo puede recoger otros requisitos formales.
En caso de que no se cumpla los requisitos que marcan el convenio colectivo. Se declarará el despido improcedente o nulo (por ejemplo, si se ha lesionado algún derecho fundamental del trabajador).
5. Los hechos deben documentarse y probarse en el juicio por despido.
La carga de la prueba que los hechos que han sucedido tal y como recoge la carta del despido, tiene probarlos la empresa en el juicio. Ya sea mediante documentos, grabaciones, testigos, periciales, protocolos de actuación, etc.
6. No es necesario preaviso.
Solamente se ha de comunicar por escrito al trabajador que día tendrá efectos el despido disciplinario. Salvo que sea, entre otras circunstancias, representante legal de los trabajadores, el cual tendrá derecho a un expediente contradictorio. Sin embargo, si es un trabajador que el empresario tenga constancia que está afiliado a algún sindicato, se tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales al que pertenezca el trabajador.
Estos son algunos de los errores más habituales, que suelen cometer las empresas a la hora de realizar un despido disciplinario a un trabajador. Una vez notificado el despido, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido, este podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Mi recomendación es que antes de redactar la carta del despido o tomar la decisión de despedir disciplinariamente a un trabajador. Realizar un trabajo previo de análisis y recogida de los hechos, para que el despido disciplinario, no sea declarado improcedente o incluso nulo.
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