¿Por qué vemos los recursos humanos como asuntos independientes de los despachos jurídicos? ¿Son dos temas independientes y opuestos?

Sabemos la importancia que tiene una buena gestión de los recursos humanos, ya que, en los últimos años la tendencia a utilizar algunos términos ha cambiado. Ya no se habla de “personal” sino de “personas”, tampoco se usa el término “empleados” sino “colaboradores”. Al igual que se habla de “cliente interno” y del “alma o el motor de la empresa”. Todo indica que, si las personas están motivadas, tu empresa tendrá éxito. El paradigma que predominaba era el de maximizar la producción y los beneficios, restándole importancia a los trabajadores que se quedaban o se quemaban en el camino. Son tiempos, donde la única premisa constante, es el “cambio” y donde hemos aprendido que, sin las personas, las empresas no pueden tener éxito.

Sin embargo, esto cambia cuando se trata de un despacho jurídico, o cuando pensamos en un asunto judicial ya sea para trabajadores o empresas.

Parece que cuando se trata de estos temas, nos olvidamos del nuevo paradigma. Ya no se habla de personas o el aspecto “soft” si no de las “hard skills” y de todo lo relacionado con ellas como leyes, sanciones, normativas, reglas, defensión jurídica, etc. Las negociaciones se empiezan a ver como auténticas luchas dónde los adversarios utilizarán todos sus recursos para vencer, recordando la batalla de “David contra Goliat” pero en su conceptualización más moderna “Las empresas contra los trabajadores”

Una de las preguntas que nos podemos en la gestión de Recursos Humanos es: ¿Esto tiene que seguir así?

¿Qué sucede si dejamos de luchar y separar los servicios jurídicos de los recursos humanos? ¿Y si unificamos fuerzas para construir un sistema donde funciona lo “soft” con lo “hard” al unísono?

Habitualmente, en un despacho jurídico, podemos encontrar diferentes divisiones, cada una de ella especializada en un proceso diferente. Entre ellas encontramos: Derecho laboral, mercantil, concursal, administrativo y derecho de familia. El derecho laboral se puede ejercer como graduado social. Para las demás ramas se cuenta con abogados, especializados en diversas áreas. También, podemos encontrar departamentos de marketing, si se trata un bufete mediano o grande y como no, el departamento de recursos humanos.

Uno de los aspectos más importantes del departamento de recursos humanos es que no se limita a hacer nóminas, contratos laborales, altas y bajas y a la gestión administrativa de las personas. Sino que acoge igualmente las demás áreas que anteriormente se les han denominado “soft”.

Todo empieza con la formulación de la visión y los valores de la empresa y con la posterior selección del personal adecuado, para que todos los componentes dirijan sus esfuerzos con estos valores empresariales. Los Recursos Humanos tienen que contar con especialistas para procesos de selección, con el fin de encontrar y contratar las personas adecuadas para el despacho.

El plan de acogida como estrategia para los despachos jurídicos

Tras el reclutamiento viene la fase de acogida, para garantizar que el proceso de “on-boarding” sea lo más fructífero posible. Ha de tomarse en cuenta, que cuanto más corto es este proceso, mayores son las probabilidades de que esta persona no obtenga éxito en la empresa. Por otra parte, si el proceso de acogida es demasiado largo, puede resultar muy costo para la firma. Por lo cual, se ha de encontrar un equilibrio entre la persona contratada y la optimización de su desempeño.

Para que este proceso se lleve a cabo de manera eficiente es muy importante la función del plan de acogida en el que se describe el puesto de trabajo. Las personas bien formadas y/o especialistas en estas áreas, son imprescindibles para llevar dichas tareas a cabo.

En estos puestos podemos encontrar varios perfiles profesionales como es el caso de los psicólogos especializados en el ámbito de los recursos humanos y que sus estudios con un máster en dirección de empresas o similares para poder englobar todas las áreas. También nos encontramos con personas que estudiaron derecho y que han realizado una especialización en psicología de recursos humanos.

En un despacho jurídico, es importante poder ofrecer crecimiento y formación a las personas pues si no se desarrollan a las personas implicadas en la empresa, esta se suele estancar. Esta premisa hay que tenerla presente para todas las áreas, incluidas tanto la contratación de los especialistas jurídicos de cada sector, como para el departamento de recursos humanos.

Adquirir el talento adecuado es la clave más importante para el crecimiento… La contratación fue, y sigue siendo, lo más importante que hacemos – Marc Bennioff

La selección y la fidelización de los empleados como estrategia en los Recursos Humanos

Como empresa, se ha de buscar un índice de rotación bajo, ya que cada proceso de búsqueda de personal y la cuya salida de un trabajador tiene un coste adicional para la firma jurídica. Sin embargo, es importante contar no solo con distintos puestos, sino también con diferentes perfiles. Así personas con mayor antigüedad y experiencia laboral, pueden tener roles de tutores-mentores para las personas menos experimentadas y recién contratados. También es esencial, garantizar formación a los trabajadores para que se puedan desarrollar profesionalmente.

Un especialista de recursos humanos, tanto en un despacho jurídico como en cualquier otra empresa, debe saber cómo identificar los motivadores de cada persona. Es el caso de  la remuneración, flexibilidad horaria, crecimiento profesional y planes de carrera, entre muchas más. Adecuando estos factores a los colaboradores de del despacho, se puede generar un vínculo de pertenencia, que permite a la empresa conseguir sus objetivos.

Al reclutar una persona, no se firma solo el contrato de trabajo, que especifica el marco legal las condiciones que se pactan entre ambas partidas, también se genera un contrato psicológico, que consiste en el cumplimento de ambas partes de lo “prometido”. Es decir, tanto la empresa, como la persona reclutada, generan expectativas sobre el futuro laboral. Por ello, es sumamente importante clarificar desde el principio las posibilidades y los limites profesionales para esta persona, para mantener evitar que se crea una brecha entre lo esperado entre la empresa y el trabajador.

Alguien dijo una vez que, al buscar gente para contratar, se buscan tres cualidades: integridad, inteligencia y energía. Si no tienes la primera, las otras dos te matarán” – Warren Buffet

El contrato psicológico en los despachos jurídicos

Cuanto más grande es esa brecha, más grande será la probabilidad que se percibirá “no-cumplimento” o ruptura del contrato psicológico. Una vez que se produzca esta violación del contrato psicológico, el rendimiento y la lealtad se verán afectados negativamente. Consecuentemente, se puede producir una desvinculación -forzada o no- entre la persona y la empresa.

Todos estos aspectos son importantes para un despacho jurídico, ya que se tiene que contar con personas de confianza y especializadas. Además, es recomendable contar con profesionales con experiencia en sus respectivas áreas como puede ser jurídica, departamento de recursos humanos y un largo etcétera. Como hemos descrito anteriormente, lo realmente importante es que se combinen los aspectos “hard” con los “soft” y que, contribuyan conjuntamente al éxito empresarial.

Así se puede crear un equipo de profesionales dentro del departamento de recursos humanos del despacho jurídico que se sientan identificados con la empresa y con sus valores. Esto, a su vez, ayuda a crear y gestionar los demás departamentos, para que todos en conjunto se encuentren sean motivados, formados y quieran contribuir al éxito de la empresa.

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