El protocolo frente al acoso en el trabajo no debería ser un documento que la empresa guarda en una carpeta hasta que alguien lo solicita. Su verdadera utilidad está en establecer, antes de que exista un problema, qué conductas no se toleran, cómo puede comunicar una persona trabajadora una situación de acoso y cómo debe actuar la empresa cuando recibe una denuncia.
Además, la normativa impone a las empresas obligaciones específicas de prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral.
Por ello, disponer de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso correctamente elaborado e implantado se ha convertido en una cuestión relevante tanto desde el punto de vista del cumplimiento normativo como desde la prevención de riesgos laborales y la gestión de personas.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso para empresas?
Una de las preguntas que recibimos con mayor frecuencia es si el protocolo de acoso solamente resulta obligatorio para las empresas de determinado tamaño. La respuesta requiere distinguir el protocolo frente al acoso de la obligación de disponer de un plan de igualdad.
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, prestando especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
La normativa exige, además, arbitrar procedimientos específicos para prevenir estas conductas y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse.
Por tanto, no debe confundirse la obligación de disponer de medidas y procedimientos frente al acoso con la obligación de elaborar un plan de igualdad. Una pequeña empresa, independientemente del número de empleados, con tener solamente una persona trabajadora o en prácticas, también debe adoptar medidas para prevenir y actuar frente a estas conductas.
¿Para qué sirve realmente un protocolo de acoso?
Un buen protocolo debe permitir que cualquier persona de la organización sepa qué hacer si considera que está sufriendo una situación de acoso o tiene conocimiento de ella. Para ello, debe establecer con claridad:
- qué conductas pueden resultar constitutivas de acoso;
- quién puede presentar una denuncia o reclamación;
- ante quién debe presentarse;
- quién será responsable de investigar los hechos;
- cómo se garantizará la confidencialidad;
- qué derechos corresponden a las personas implicadas;
- cómo se desarrollará la investigación;
- qué medidas cautelares pueden adoptarse;
- cómo se resolverá el expediente;
- y qué seguimiento se realizará posteriormente.
Esto permite evitar uno de los principales problemas que encontramos cuando aparece una situación conflictiva: que la empresa tenga que decidir cómo actuar cuando el problema ya se ha producido.
Acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral no son exactamente lo mismo
También es importante diferenciar conceptos.
El acoso sexual comprende comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual que tengan el propósito o produzcan el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando generan un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo se refiere a comportamientos realizados en función del sexo de una persona que tengan el propósito o produzcan el efecto de atentar contra su dignidad y crear ese entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Por otro lado, el denominado acoso laboral, psicológico o mobbing presenta características propias y debe diferenciarse de los conflictos ordinarios que pueden producirse dentro de cualquier organización.
No toda discusión entre compañeros, discrepancia con un superior, amonestación, evaluación negativa o decisión empresarial desfavorable constituye acoso laboral. Precisamente por ello es recomendable que el protocolo defina adecuadamente las diferentes conductas y permita distinguir entre acoso, conflicto interpersonal, comportamiento inadecuado y ejercicio legítimo de las facultades empresariales.
El acoso también puede producirse fuera del centro de trabajo
Las relaciones laborales actuales han ampliado considerablemente los espacios en los que pueden aparecer comportamientos inadecuados. Un protocolo actualizado debe contemplar situaciones relacionadas con el trabajo que puedan producirse mediante:
WhatsApp, correo electrónico, redes sociales, grupos de trabajo, videollamadas u otras herramientas de comunicación digital.
También pueden existir situaciones relacionadas con viajes profesionales, desplazamientos, comidas de empresa, eventos, actividades formativas o espacios de descanso. La prevención, por tanto, no puede limitarse exclusivamente a lo que sucede físicamente dentro del centro de trabajo.
¿Qué debe contener un protocolo de acoso para empresas?
No existe una solución adecuada basada simplemente en descargar un documento genérico y cambiar el nombre de la empresa. El protocolo debe adaptarse a la realidad de la organización y establecer un procedimiento que pueda utilizarse de verdad.
Entre otros aspectos, resulta especialmente importante determinar quién será la persona instructora, establecer un canal para la presentación de denuncias, regular las distintas fases de investigación, garantizar la confidencialidad y el derecho de audiencia de las partes y prever medidas cautelares cuando resulten necesarias.
También debe determinarse qué ocurre una vez finalizada la investigación y cómo se realiza el seguimiento de las medidas adoptadas. Un protocolo que nadie conoce o que establece un procedimiento imposible de aplicar difícilmente cumplirá adecuadamente su finalidad preventiva.
Tener el documento no es suficiente: hay que implantarlo
Este aspecto es especialmente importante. La elaboración del protocolo es solamente una parte del proceso. La empresa debe poder acreditar que el protocolo ha sido implantado y comunicado a la plantilla. Dependiendo de las circunstancias de cada organización, también resulta recomendable desarrollar actuaciones de información, sensibilización y formación. De esta manera, ante una eventual actuación de la Inspección de Trabajo, la empresa no se limita a aportar un documento, sino que puede acreditar las actuaciones realizadas para su implantación efectiva.
Documentar correctamente la entrega o puesta a disposición del protocolo, las comunicaciones efectuadas y, cuando proceda, la formación impartida permite disponer de una trazabilidad adecuada de las medidas preventivas adoptadas.
¿Qué ocurre si una empresa recibe una denuncia por acoso?
Precisamente en ese momento se aprecia la importancia de haber trabajado previamente. Cuando existe un protocolo correctamente implantado, la empresa dispone de un procedimiento establecido para recibir la denuncia, activar la investigación, escuchar a las partes, practicar las pruebas necesarias y adoptar una decisión.
La investigación debe realizarse respetando principios esenciales como la confidencialidad, imparcialidad, celeridad, respeto a la dignidad de las personas implicadas y derecho de contradicción. Cuando resulte necesario, también podrán adoptarse medidas cautelares destinadas a evitar que la situación denunciada continúe mientras se investigan los hechos. Finalizada la investigación, deberán documentarse sus conclusiones y adoptarse las medidas que correspondan.
¿Y si finalmente no existe acoso?
Que una investigación concluya que los hechos no pueden calificarse jurídicamente como acoso no significa necesariamente que la empresa deba ignorar lo sucedido. La investigación puede detectar conflictos interpersonales, problemas organizativos, comportamientos inadecuados, deficiencias en la gestión de equipos o factores de riesgo psicosocial que requieran una actuación empresarial.
Un protocolo bien diseñado debe permitir también detectar estas situaciones y adoptar, cuando proceda, medidas preventivas, organizativas, mediadoras o disciplinarias.
Protocolo de acoso e Inspección de Trabajo
Ante una actuación inspectora, resulta especialmente relevante poder demostrar que la empresa no se ha limitado a disponer formalmente de un documento. La prevención debe poder acreditarse.
Por ello resulta conveniente conservar organizada la documentación relacionada con la elaboración e implantación del protocolo: documento aprobado, comunicaciones a la plantilla, justificantes de entrega o puesta a disposición, designación de las personas responsables y documentación relativa a las acciones de información o formación realizadas.
La prevención eficaz no consiste en preparar documentación cuando llega una actuación inspectora, sino en poder acreditar qué medidas existían antes de que se produjera.
Elaboración e implantación de protocolos de acoso para empresas
En Adrián Antón – Recursos Humanos ayudamos a empresas en la elaboración e implantación de protocolos de prevención y actuación frente al acoso adaptados a su organización. El objetivo no es entregar simplemente un modelo documental, sino establecer un sistema que la empresa pueda aplicar realmente.
El servicio puede comprender el análisis de las necesidades de la empresa, elaboración y adaptación del protocolo, definición del procedimiento interno de denuncia, designación de las personas responsables, documentación para su comunicación y entrega a la plantilla y acciones de sensibilización y formación.
Además del acoso sexual y por razón de sexo, el protocolo puede abordar de manera coordinada otras situaciones relevantes en el entorno laboral, como el acoso laboral o psicológico, las conductas contrarias a la integridad moral, la violencia laboral y determinadas conductas producidas en el ámbito digital, atendiendo en cada caso a la normativa y a las características de la organización.
¿Necesitas implantar o revisar el protocolo de acoso de tu empresa?
Si tu empresa todavía no dispone de protocolo, utiliza un modelo genérico que nunca se ha adaptado a su organización o dispone de un documento que no se ha comunicado correctamente a la plantilla, es recomendable revisarlo. También conviene hacerlo cuando ha cambiado la estructura de la empresa, las personas responsables, los canales de comunicación o cuando el protocolo lleva varios años sin actualizarse.
En Adrián Antón – Recursos Humanos elaboramos y revisamos protocolos para empresas y acompañamos su implantación para que la organización disponga tanto del documento como de las herramientas necesarias para aplicarlo. Un protocolo de acoso no debería prepararse cuando aparece el problema. Debe estar preparado antes de que ocurra.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso
¿El protocolo de acoso es solo para empresas grandes?
No. Las obligaciones empresariales de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo no deben confundirse con los umbrales establecidos para la obligación de disponer de un plan de igualdad.
¿Es suficiente descargar un modelo de protocolo de internet?
Un modelo puede servir como punto de partida, pero el procedimiento debe responder a la realidad de la empresa: responsables, canales de denuncia, organización, procedimiento de investigación y mecanismos de comunicación.
¿El protocolo debe incluir el acoso laboral o mobbing?
El acoso laboral y el acoso sexual o por razón de sexo son figuras diferentes. Desde una perspectiva preventiva, puede resultar conveniente disponer de un procedimiento que contemple también el acoso laboral y otras situaciones de violencia en el trabajo, definiendo correctamente cada supuesto.
¿Hay que comunicar el protocolo a los trabajadores?
La implantación efectiva exige que las personas trabajadoras puedan conocer la existencia del protocolo y cómo acceder y utilizar el procedimiento previsto.
¿Se puede formar a la plantilla sobre el protocolo?
Sí. La información, sensibilización y formación son instrumentos especialmente útiles para convertir el protocolo en una medida preventiva efectiva y no únicamente documental.
¿Se puede revisar un protocolo que la empresa ya tiene?
Sí. Es recomendable comprobar periódicamente que continúa adaptado a la normativa, a la estructura de la empresa y a sus procedimientos internos.
¿Tu empresa necesita un protocolo de acoso?
No esperes a que exista una denuncia o una actuación de la Inspección de Trabajo para comprobar si tu empresa está preparada. En Adrián Antón – Recursos Humanos elaboramos e implantamos protocolos de acoso para empresas, adaptados a su actividad, estructura y organización.
Te ayudamos con la elaboración del protocolo, documentación para su implantación y comunicación a la plantilla y, si lo necesitas, formación para trabajadores y responsables.
Protege a tu plantilla, cumple con las obligaciones de la empresa y deja correctamente documentadas las medidas adoptadas. Solicita información para elaborar el protocolo de acoso de tu empresa a través del enlace, teléfono de contacto 622 032 500 o correo electrónico info@adriananton.es
